BUSINESS STRATEGY

Strategi bisnis organisasi harus menjadi titik awal untuk setiap aktivitas SDM. Kerangka kerja yang umum digunakan untuk menentukan strategi bisnis adalah analisis SWOT, analisis Lima Kekuatan Porter, dan kanvas model bisnis yang lebih kontemporer. Strategi bisnis diterjemahkan menjadi beberapa prioritas strategis, yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi SDM.

HR STRATEGY

Pada tahap ini, strategi bisnis diterjemahkan ke dalam people atau strategi SDM. Strategi Sumber Daya Manusia dapat menggunakan alat yang sama seperti pada tahap sebelumnya untuk menentukan strategi dan prioritas strategis untuk SDM. Ini adalah kunci di sini untuk strategi SDM untuk menyelaraskan dengan strategi bisnis. Dengan kata lain, keberhasilan pelaksanaan strategi SDM akan memajukan tujuan bisnis.

ORGANIZATIONAL DESIGN

Strategi organisasi dan strategi SDM kemudian perlu diterjemahkan ke dalam organisasi yang dirancang untuk sukses. Hal ini dapat terjadi dalam berbagai cara. Rute yang paling mudah adalah mengambil misi organisasi, tujuan, dan strategi kompetitif dan berdasarkan kriteria desain organisasi yang ditentukan yang kemudian digunakan untuk menggambar desain yang sebenarnya. Kami menerbitkan panduan lengkap tentang desain organisasi yang menjelaskan proses ini dengan banyak detail.

JOB AND TEAM DESIGN

Selanjutnya, pekerjaan dan tim harus dirancang.Desain pekerjaan adalah proses menciptakan pekerjaan yang membantu mencapai tujuan organisasi sambil menjadi motivasi bagi karyawan individu. Proses ini melibatkan analisis pekerjaan, analisis kompetensi, dan (re)desain pekerjaan. Selanjutnya, ada desain tim. Tim adalah sekelompok individu yang berkinerja tinggi. Desain tim yang baik memungkinkan fungsi (atau unit) yang berbeda seperti yang didefinisikan dalam desain organisasi berfungsi dengan baik. Lingkaran ini kembali ke keberhasilan penyelesaian strategi organisasi.

HR PLANNING

Perencanaan SDM berkisar pada peramalan permintaan dan penawaran karyawan. Permintaan akan dipengaruhi oleh strategi organisasi, investasi dalam teknologi, dan jumlah serta komposisi tenaga kerja yang dibutuhkan di masa depan.Demikian pula, pasokan dipengaruhi oleh pasokan internal dan eksternal, kapasitas retensi, dan karakteristik umum karyawan saat ini. Berdasarkan penawaran dan permintaan, rencana tindakan personel akan dibuat. Ini dapat melibatkan perekrutan aktif, gerakan internal, pelatihan ulang, dan dorongan untuk otomatisasi, atau penghentian perekrutan, paket pensiun dan pesangon lebih awal

VISION AND CULTURE

Membangun budaya adalah langkah selanjutnya dalam siklus hidup Sumber Daya Manusia kami. Budaya dimulai dengan visi yang jelas tentang apa yang akan menjadi “suatu hari nanti” perusahaan. Budaya adalah pelaksanaan yang lebih operasional yang membantu untuk mencapai visi tersebut. Nilai-nilai budaya dapat membentuk sebuah perusahaan.Budaya adalah sesuatu yang harus terus diperkuat. Ini juga menyediakan kerangka kerja yang dapat digunakan manajer untuk berbicara dengan karyawan yang menunjukkan perilaku yang bertentangan dengan nilai-nilai perusahaan

RECRUITMENT AND SELECTION

Di sinilah siklus hidup karyawan dimulai. Tahap pertama adalah rekrutmen dan seleksi. Ini tentang menarik bakat dan memilih yang terbaik. Tema umum di sini adalah branding perusahaan, proses seleksi, penilaian, dan akuisisi bakat

ONBOARDING AND INDUCTION

Induksi karyawan, juga dikenal sebagai orientasi karyawan, berkisar membawa karyawan ke kecepatan dan memberi mereka semua informasi yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik.Demikian pula, orientasi karyawan adalah tentang membawa orang ke kecepatan. Ini adalah perjalanan dari karyawan bergabung sampai karyawan berada pada tingkat produktivitas yang optimal. Pada titik ini, karyawan sepenuhnya siap dan pada produktivitas 100%. Ini bisa memakan waktu tiga sampai sembilan bulan, tergantung pada kerumitan pekerjaan

ASESSMENT AND APPRAISAL

Dalam tahap siklus hidup Sumber Daya Manusia ini, manajemen kinerja masuk. Karyawan dinilai dan diberi umpan balik untuk meningkatkan kinerja mereka. Siklus manajemen kinerja sebagian besar berfokus pada penetapan tujuan dan pemantauan kemajuan pada tujuan ini. Ketika tujuan tidak tercapai atau keterampilan baru dibutuhkan, karyawan akan dikembangkan, dan ketika tujuan tercapai, karyawan akan diberi penghargaan atas kinerja yang baik

TRAINING AND DEVELOPMENT

Tahap siklus Sumber Daya Manusia ini adalah tentang pengembangan karyawan. Ini bisa untuk meningkatkan keterampilan mereka saat ini, mengajari mereka keterampilan yang mereka butuhkan agar memenuhi syarat untuk promosi, atau peningkatan keterampilan secara umum karena perubahan zaman membutuhkan perubahan kompetensi

ENGAGEMENT AND REWARD

Selain membangun budaya yang memungkinkan perusahaan untuk maju, SDM juga sangat terlibat dalam menciptakan pengalaman karyawan dan kondisi lain yang mengarah pada keterlibatan karyawan. Keterlibatan karyawan adalah keadaan pikiran yang positif terkait pekerjaan, ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penyerapan. Seringkali, keterlibatan merupakan faktor yang lebih penting bagi karyawan untuk bertahan daripada penghargaan yang tinggi – meskipun kompensasi yang adil dan kompetitif adalah keharusan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang

CAREER MANAGEMENT

Manajemen karir dan jalur karir adalah cara yang bagus untuk membantu karyawan tumbuh secara profesional. Jika seorang karyawan memiliki ambisi untuk menjadi manajer penjualan, dia harus melalui berbagai fungsi komersial untuk mencapainya. Merencanakan jalur karir mereka akan membantu mereka tetap termotivasi, belajar lebih cepat, dan berkinerja lebih baik sehingga mereka bisa mendapatkan pekerjaan impian mereka

TERMINATION AND EXIT

Tahap terakhir dalam siklus Sumber Daya Manusia adalah keluar. Ini adalah ketika seorang karyawan keluar dari organisasi. Untuk templat yang bagus tentang cara melakukan percakapan ini, periksa daftar pertanyaan wawancara keluar kami.Dalam skenario kasus terbaik, karyawan akan menjadi promotor organisasi. Dia dapat mendatangkan pelanggan baru dan kandidat untuk posisi yang kosong. Contohnya adalah perusahaan konsultan strategi teratas. Setelah masa jabatan mereka sebagai konsultan, mantan karyawan sering berakhir dengan peran kepemimpinan senior di perusahaan multinasional. Dalam posisi itu, mereka cenderung menjadi pelanggan masa depan dari mantan majikan mereka.